首先，“不求一切，但求所用”是劳务派遣制度的突出特点。旧有的计划经济体制下，职工由单位拥有，实行终身制，端上铁饭碗，员工进不了家门。推行劳务派遣制度，使用人单位在员工使用中“不求一切，但求一切”，这一全新的用人理念得以实现。雇主只需与派遣机构签订一份劳务派遣协议，劳务派遣机构再将该协议转交给雇主。雇主只负责使用员工，而不会与员工本人有任何附属关系。应指出的是，以“不求全、但求所用”为特点的劳务派遣制，尤其适合于那些非国有企业、国有改组企业以及那些经营发展变化较快、不同发展阶段、不同发展阶段的企业或在人才需求上存在差异的单位。

其次，“你来雇佣我，我来管理人”是人才派遣制的又一显著特点。人力资源派遣制的用人模式，实际上构成了三种关系.即以人力资源派遣机构为中间行为主体，构成了人力资源派遣机构和被派遣人员之间的隶属关系，即派遣人员和被派遣人员之间的合作关系和被派遣人员和被派遣人员之间的工作关系。明显地，用人单位对人才只管不用的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资待遇的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续约与解除，有关问题及纠纷的处理、日常人事管理等，都完全由人才派遣机构负责。通过这种方式，用人单位派来的人，这种用人模式在用人单位看来省了不少事，减少了因管理工作而带来的工作量和相关麻烦。能使用人单位的经营管理者更能集中精力发展事业，管理好企业。

其三，劳务派遣机构“一手托二家”，更有利于保证劳务供需双方的双向选择以及相关各方的责权对等，这是一种根本性的利益，也是一种用人模式的独特机制。劳务派遣制度在全国的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起，是劳务服务业中职业介绍工作的进一步推广。现行的一般劳务代理工作，是介于劳务供需双方关系之外，提供一种非局外角色的劳务服务。在劳务派遣制被推广到其他行业之后，劳务代理的性质发生了质的变化，成为参与其中的角色的行为主体。

第一，具备劳务派遣条件的单位，必须是经政府主管部门审核同意，具备法人资格，且为特许派遣企业。在劳务派遣机构中，介于劳务供需双方之间，一方面，要根据用人单位的需要，履行与用人单位签订的劳务派遣协议，及时选派所需的适用人员到用人单位工作，并对所派遣的人员进行管理，以确保接受劳务派遣的人员在相应的岗位职责、权利和利益得到有效保障；另一方面，在人才派遣前，要与被派遣人员签订劳动合同，确定双方的隶属关系。在派遣工作期间，要确保被派遣人员享有相应的责权利和利能。因此，劳务派遣机构与其他企业法人经营管理有其不同之处。

为了做好这些特殊业务，劳务派遣机构在实际工作中，必须始终坚持“一手托两家”，顾及有关各方的责权利。认真、细致、规范的一系列操作，赢得了劳务供需双方的认可和欢迎，以良好的社会信誉推动劳务派遣事业健康发展。

应指出的是，劳务派遣制的这一好处，对于往往处于弱势地位的人才个体，意义尤为重大。诚然，处于弱势地位的人有时也可能成为雇主。而人才供需双方都有可能选择接受人才派遣制，以避免可能成为弱势方的责任、权利和利益受损。

为了适应日益激烈的国际和国内市场竞争的需要，并在中国加入世贸组织的新形势下，继续保持或扩大企业的核心竞争优势，企业在人力资源管理上必须切实做到以下几点：

(一)对员工进行科学合理的分配，并制定有效的薪酬政策；

(二)全面提高员工素质的培训；

改革管理模式，使人力资源利用的费用和风险降到最低。

劳动力派遣的优点

一、降低用人成本的费用支出。

雇主在计算派遣员工的总支出时，首先要考虑岗位效益。第二，按市场价确定工资标准。第三，被派遣人员无需额外支付其他计划外费用。派工专用发票可纳入用人单位税前成本支出中，综合核算单位支出成本比在职职工支出大幅下降。

二、人事部门管理比较专业。

用人单位不受户口、学历等限制，专家认为，平时要对派遣员工做出相关的管理规定，运用其才干，按分配的工作任务进行管理、考核。劳务派遣公司承担具体人事管理工作。雇主可以在业务增长时增加人员，在业务下降时减少人员，而雇主则非常灵活。

三、减少劳资纠纷。

根据国家有关法律、法规和政策的规定，用人单位与派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工(聘用)签订劳动合同，用人单位与派遣员工仅仅是有偿使用关系。通过这种方式，雇主可以避免与派遣员工在人事(劳动)关系中发生纠纷。