本案为涉及虚假劳务派遣的群体性纠纷案件，当事人因单位拒签劳动合同、拒付加班费等问题与单位发生纠纷，单位却以当事人属于劳务派遣工为由，拒绝履行相应的义务。如何鉴定一种用工方式是否为劳务派遣，涉及劳务派遣用工的规范化管理，更关系到劳动者权益的保障。本案通过证据的展示和分析，重点剖析了劳务派遣用工的合法性界定，对于用人单位规范用工、降低用工风险具有积极的意义。

　　曹某等40人系某啤酒厂在2000年后通过地方劳动局招用的工人，被厂里安排到生产线上从事搬运、检验等工作。在工作期间，啤酒厂一直没有与工人签订劳动合同，也没有给他们参加社会保险。工人的工种都属于基础生产岗位，加班成了家常便饭，一般情况下每天的工作时间都在十个小时以上，双休日也经常加班，但是啤酒厂没有按照法律规定支付加班工资。对于啤酒厂不与工人签劳动合同的行为，工人们普遍感到不安全，怕没保障，对单位不上社会保险的事情更是心生不满，加上加班没有加班费，工人们对啤酒厂的不满情绪高涨，曾经派代表跟单位协商，但是遭到了单位的断然拒绝。为了给事情讨个说法，工人自发集合起来，集体将单位诉上了法庭，要求啤酒厂支付未签劳动合同的双倍工资差额、加班费和未缴纳社会保险的赔偿金。

　　为了证明劳动关系的存在和加班的事实，工人们尽最大可能地收集了证据，先后找到了以下证据：（1）临时出入证。证件正面有工人姓名、照片、单位和编号等信息，“单位”信息栏显示的信息为“金千信公司”，背面加盖有啤酒厂的公章。（2）洗澡票。票面显示的信息有编号、单位名称（啤酒厂），并加盖有啤酒厂公章。（3）带有啤酒厂简称的工作服。（4）工作排班表。（5）考勤表。（6）工作现场录像资料。啤酒厂在得知工人诉诸法律后提出抗辩意见，认为啤酒厂与这些工人没有劳动关系，厂方已经将工作承包给了金千信公司，工人的起诉主体错误。为了支持自己的抗辩意见，啤酒厂提供了如下证据材料：（1）2002年4月1日至2009年底与金千信公司签订的劳务承揽合同，合同约定啤酒厂将搬运、检验等工作承包给金千信公司。（2）金千信公司出具的证明曹某等人为该公司员工的证明书。（3）金千信公司营业执照，该执照登记信息显示，金千信公司为个体工商户，经营范围为货物装卸搬运，执照有效期为2008年3月5日至2011年12月31日。（4）金千信公司出具给啤酒厂的装运费发票。金千信公司为了证明工人系该公司招用的，提交了有工人签名的工资发放表，但该表无企业名称。

　　[审理过程：]

　　本案历经劳动争议仲裁和民事一审两个程序。在劳动争议仲裁阶段，仲裁委员会经审理认为，曹某等人应当对劳动关系存续的事实承担举证责任，曹某等人虽提交了盖有啤酒厂公章的临时出入证等证据，但该临时出入证显示的单位是“金千信”，而非啤酒厂，且啤酒厂不认可双方存在劳动关系，故此裁决认定工人与啤酒厂不存在劳动关系，驳回仲裁请求。工人们对裁决结果不服，依法向人民法院提起诉讼。

　　在人民法院审理过程中，啤酒厂对工人提供的证据不予认可，认为工人提供的临时出入证、洗澡票等证据，虽有啤酒厂的公章，但不能当然否认工人与金千信公司存在劳动关系的事实，而工人提交的工作服、工作现场录像资料等，只能反映工人为啤酒厂提供劳动，并不能证明与啤酒厂存在劳动关系，且排班表无公章，不能作为认定加班事实的证据。对于啤酒厂提交的四项证据，工人逐一进行了质证，并发布质证意见：（1）劳务承揽合同的真实性不予认可，因为金千信公司的营业执照显示的注册日期为2008年，而劳务承揽合同的最早日期为2002年，显然该证据不真实，且该证据不能证明工人与金千信公司存在劳动关系。（2）金千信公司出具的劳动关系证明书不具有证明效力，该证明书系金千信公司单方作出，工人对此并不认可，且未能提交劳动合同、社会保险参保记录等其他证据相佐证，故该证据仅是金千信公司单方的认可，不符合劳动合同双方合意的要件，在缺乏工人认可的情况下，该证据不能作为劳动关系的事实证明。（3）金千信公司的营业执照印证了啤酒厂所主张的事实为虚假的，且工人的工作范围已经超越金千信公司的经营范围。（4）装运费发票与待证事实不具关联性。对于金千信公司提交的证据，工人质证时认为，该证据并未显示啤酒厂或金千信公司的任何信息，且基于金千信公司与啤酒厂之间可能存在的业务合作关系，金千信公司极有可能从啤酒厂处借得该证据，故不能据此认定工人与金千信公司存在事实劳动关系。

　　人民法院对工人所提交的临时出入证的形成过程进行了调查，啤酒厂称系由啤酒厂统一安排制作。

　　[审理结果：]

　　经过对证据的举证质证，人民法院认定劳动者提供的证据的证明效力高于啤酒厂及金千信公司的证据，应当确认工人与啤酒厂之间存在事实劳动关系。基于搁置纠纷、化解矛盾的考虑，人民法院对案件进行了调解，搁置对于劳动关系的争议，由啤酒厂和金千信公司连带承担对工人的补偿责任，共补偿179，200元人民币。

　　[案例评析：]

　　本案是一起典型的因虚假劳务派遣引起的群体性纠纷案件，金千信公司在本案中被啤酒厂安排充当了“替罪羊”的角色，而金千信公司为维持与啤酒厂的业务合作关系，则甘愿充当其角色。劳动关系的归属，是劳务派遣用工方式中最常见，也最为关键的问题，它直接决定了劳动者权利实现的可能性。就本案而言，啤酒厂和金千信公司一直主张劳务派遣（劳务承包），而工人却极力予以否认，只认可与啤酒厂存在劳动关系。从证据分析，啤酒厂和金千信公司主张成立劳务派遣（劳务承包）关系，依据的是啤酒厂与金千信公司之间的合作协议，以及金千信公司的单方承认，这些证据与案件并无直接的关联性。众所周知，劳动关系的缔结具有双方合意性，是双方法律行为，必须经双方协商一致、共同订立合同后方形成劳动关系，任何单方意志的存在，都不能构成事实劳动关系。因此，啤酒厂和金千信公司关于劳务派遣的主张，只是单方的臆想，并不能当然地得出工人与金千信公司存在劳动关系，其后又被派遣至啤酒厂从事劳动的结论。

　　合法的劳务派遣用工方式，涉及劳动者、劳务派遣单位、用工单位三方的法律关系，应当签订三方协议，即劳务派遣单位与用人单位签订劳务派遣协议，明确需求、责任承担、合作期限等内容，而劳务派遣单位则与劳动者签订劳务派遣劳动合同，并将劳动者派遣至用工单位提供劳动。因此，判断是否属于劳务派遣用工，必须以劳务派遣劳动合同为准，而社会保险参保记录、暂住证等均不能作为认定劳务派遣用工的充分证据。在实践中，劳动关系和社会保险关系、档案关系分离的现象非常普遍，比如人事代理关系，劳动者的社会保险关系、档案关系都可能与实际工作的单位不一致。

　　在劳务派遣用工行为中，群体性争议爆发的可能性非常高，归因于用工单位使用劳务派遣工，往往是大批量、成规模使用，且在工资福利待遇方面存在差异的可能性大，由此导致争议群发。应对群体性纠纷案件，无论是劳务派遣单位或用工单位，都应当把握以下几点：

　　1. 必须统一处理思路，避免个别化处理。群体性案件具有诉求统一的特征，且证据较为雷同，宜采取统一标准的处理模式，个别化处理易加剧矛盾对立，不利于争议的快速解决。

　　2. 必须谨慎处理证据问题，避免证据间存在矛盾冲突。群体性争议往往人数众多，证据庞杂，必须对证据进行逐一甄别，对于有可能存在证明内容冲突的证据，应当加以重点权衡。

　　3. 注重调解，消解矛盾冲突。作为群体性争议，诉求的统一性对于通过调解方式解决纠纷有所帮助，易于形成统一的纠纷解决方案。