于劳务派遣雇佣与使用相分离的特点，使得被派遣劳动者在劳务派遣法律关系中的权利与传统劳动关系的劳动者有所不同，本文拟对此进行粗浅分析，以期对劳务派遣的理论与实践发展有所帮助。

　　在劳务派遣中，由于雇佣与使用相分离特点，被派遣劳动者在劳务派遣法律关系中的权利与传统劳动关系的劳动者有所不同，下面进行简单分析。

　　一、派遣劳动者的解除合同权

　　劳动合同法第65条规定，派遣劳动者可以依照本法第36条、第38条的规定与派遣单位解除劳动合同。依此规定，派遣劳动者可以与劳务派遣单位协商一致解除劳动合同，即派遣劳动者只能向派遣单位提出协议解除劳动合同，且只有派遣单位和派遣劳动者可以提出或同意协议解除劳动合同，用工单位无权提出。

　　根据劳动合同法第38条的规定，劳动者即时辞职的条件为：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。从该规定来看，具有其特殊性，即无论是用工单位或派遣单位有重大过错，派遣劳动者均有即时辞职权。劳动者在行使该权利时，除了法定的无需通知的情形，应通知派遣单位。

　　派遣劳动者是否可以享有预告辞职权，劳动合同法没有明确规定。对此有不同观点，一是认为，劳动合同法只规定了派遣劳动者有协议解除和即时解除的权利，因此，派遣劳动者没有预告辞职权。另一种观点认为，劳动合同法并没有禁止派遣劳动者预告辞职，因此，派遣劳动者应当享有该权利。笔者认为，派遣劳动者应当具有预告辞职权。原因在于，劳动合同法第37条关于预告辞职的规定是一般规定，而第65条关于派遣劳动者辞职的规定属于特别规定，特别规定未作规定也未禁止的，应当适用一般规定，因此，派遣劳动者应享有预告辞职权。从立法的目的看，派遣劳动者享有预告辞职权，也有利于劳动者摆脱派遣就业这种临时用工形式，符合立法者鼓励回归传统用工方式的立法意图。

　　二、派遣劳动者劳动安全卫生保护权

　　劳动安全卫生保护权是指劳动者在职业岗位上人身安全和健康获得保护，避免发生职业性伤害的权利。保障劳动者的劳动安全卫生保护权，对于保护劳动者的生命权、劳动权具有重要意义。对于劳动者而言，如果在劳动过程中劳动安全卫生保护权得不到保障，那么其生命权就会受到威胁，其他的权利也就无从谈起。

　　我国的劳动合同法第62条规定，用工单位承担执行国家劳动标准，为派遣劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护的义务。在劳动合同法实施条例第35条则规定，用工单位给派遣劳动者造成损害的，派遣单位须承担连带赔偿责任。这一规定明确了对派遣劳动者劳动安全卫生保护义务的承担者，因为，劳动者是在用工单位的指挥监督下进行劳动，劳动条件及劳动保护也是由用工单位提供，需遵守用工单位的劳动规章制度。派遣单位作为劳动法上的用人单位，也须承担对派遣劳动者的劳动安全卫生保护业务。其义务主要体现在为劳动者缴纳相应的社会保险，对用工单位在履行劳动安全卫生保护方面情况进行监督，敦促用工单位积极承担相应的赔偿责任，在用工单位不能承担时连带负责。

　　三、派遣劳动者的团结权

　　团结权，又称劳动者结社权或劳动者组织权，一般是指劳动者为实现维持和改善劳动团结的基本目的，而结成暂时或永久的团体并使其运作的权利，具体指劳动者组织工会并参加工会活动的权利。

　　我国劳动合同法第64条针对实践中派遣劳动者的参加工会的权利经常受到侵犯的情况，明确规定，派遣劳动者有权选择加入派遣单位或用工单位的工会，从而从制度上明确了他们在哪个单位参加工会的问题。

　　但是，对于派遣劳动者而言，参加工会的权利在具体实践中会遇到障碍。首先，派遣劳动者可以加入派遣单位的工会，但在实践中，派遣劳动者被派遣到不同的用工单位工作，劳动者之间的联系非常松散或根本不存在联系，加之派遣劳动者从缺乏专业技能的一般工人到具有特殊技能的白领阶层都有，彼此之间缺乏或是很难形成共同的利益，因此，很难组织甚至无法组织起来。其次，派遣劳动者可以加入用工单位的工会，但是由于派遣劳动者本来就是用工单位为了减少成本而使用的，其对于本单位的正式职工有排挤效应，因此，用工单位的正式职工对于派遣劳动者往往是不欢迎的，用工单位的工会也很难为派遣劳动者的利益而努力。因此，加入用工单位工会，也许对于派遣劳动者来说，其意义并不很大。对此，解决的办法可以是允许派遣劳动者成立行业工会，由行业工会出面与派遣单位或用工单位协商。派遣劳动者行业工会由于具有相同背景的人员组成，其维护派遣劳动者利益的意愿和能力应更为强大，更能维护他们的权益。