劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工只是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。然而这种辅助性、替代性的临时用工模式，曾几何时，却被用工单位大量并长期使用，甚至成为用工主渠道。大乱大治，为了维护被派遣者的合法权益，重在规范劳务派遣用工、抑制滥用劳务派遣的第十一届全国人大常委会第二十七次会议审议通过的修改后的《劳动合同法》7月1日起实施。日前，整顿劳务派遣市场，新《劳动合同法》开始发力：

　　（一）给派遣工规定了六个月“任职期”，派遣用工范围被严格限定。

　　【案例】：去年毕业就没有找到工作的大学毕业生小毕，今年又赶上了比去年就业更困难的时期。最近好不容易被某派遣公司聘用，聘后被派往一私营企业去车间当了一名操作手。来该企业小毕发现该厂百分之七十的用工是派遣工。原来，为了减少企业成本，免除用人主体责任，在去年年底该企业实行了用人制度改革，留下企业高管、高级技术人员及部分车间主任、班组长等生产骨干，将其余全部工人辞退，在各个岗位招用了大批的派遣工。与派遣单位签订了为期两年的派遣协议，如今这批派遣工已在相应岗位工作八个来月。小毕举报、质疑该企业的派遣用工是否合法。

　　【说法】：上述企业超时、超比例，大量在普通岗位滥用派遣工的做法是违法的。原《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。自2013年7月1日起施行的修改后的新《劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。其不但规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，而且明确：前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。且用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。近日有关部门正准备对上述企业的违法用工行为进行查处。

　　（二）将“派遣单位”改为“用工单位”，对派遣工的保护更贴切。

　　【案例】：农民赵某所在的村子比较封闭，村民观念比较保守，致富只看眼前的一亩三分地，多年很少有外出打工的。退伍兵小黄，回到村里后，一直张罗带农民走出去，多几条致富的路。今春小黄带着老赵等几位农民进了城，经一中介所介绍被一派遣公司录用。录用后他们被分配到一建筑工地干力工。一次老赵受工长的指派在清理工地楼下的杂物时，被楼上掉下的重物砸伤。老赵因此住院，在伤害赔偿上用人单位派遣公司和用工单位建筑公司开始扯皮，用人单位以老赵是在用工单位的建筑工地劳动受伤，用工单位建筑公司应当承担责任。用工单位则以用人单位派遣公司应当给赵某上工伤保险，应上没上派遣公司应当对赵某的伤害赔偿负责。小黄受老赵的委托正在申请工伤认定和劳动仲裁。

　　【说法】：高处坠落、触电事故、物体打击、机械伤害、坍塌事故等五种，为建筑业最常发生的事故，称为建筑施工“五大伤害”。眼下派遣工的伤害大量发生在劳动中，发生在用工单位。一旦有生产事故发生，用人单位和用工单位，在赔偿上相互推诿已司空见惯。原《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违规给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。自2013年7月1日起施行的修改后的新《劳动合同法》第九十二条规定：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这里“派遣单位”、“用工单位”的改动对派遣工的保护更加贴切。派遣工们和相关单位对上述改动，表示了极大的关注。

　　（三）将“同工同酬”写入合同、纳入协议，消除“薪酬歧视”有了契约保证。

　　【案例】：同样是建筑工地的力工、同样是车间的操作手，同样是物业的清洁员，公司、企业的正式工人来干和派遣工、农民工来干，工资就是不一样、待遇就是不一样。正式工人每人每月三千元有养老保险等缴费，派遣工、农民工每月只有一千八九百元，而且无人给上养老等各种社会保险。薪酬歧视，歧视农民工、歧视派遣工，在建筑业、制造业、服务业、市场营销业……在生产操作岗、设备维修岗、保安岗、司机岗……各个行业、各个岗位比比皆是。同工不同酬，这也是一些企业大量裁正式职工，用派遣工的一个重要原因。刚刚加入农民工、派遣工群体的农村高中毕业生谢某等对此忿忿不平，正在串联工友请求劳动部门介入。

　　【说法】：同工同酬，是宪法劳动法规定按劳分配原则的重要体现。无论是正式工、农民工、还是派遣工只要他们从事相同的工作，付出等量的劳动且取得相同的业绩，用人单位就应当支付同等的劳动报酬。原《劳动合同法》在第六十三条中规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。 自2013年7月1日起施行的修改后的新《劳动合同法》在第六十三条中规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。其不但规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。而且规定：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。给“同工同酬”在“契约”上下了保障。派遣工们深信有法律和契约的双重保证，“报酬歧视”的问题不会存在下去了。

　　（四）此外新修改的《劳动合同法》提高了经营劳务派遣业务的准入门槛，加大了对非法从事劳务派遣业务的打击力度。

　　原《劳动合同法》第五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 自2013年7月1日起施行的修改后的新《劳动合同法》在五十七条中将注册资本提高到不得少于人民币二百万元。而且明确规定：经营劳务派遣业务应当有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；有法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

　　原《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。自2013年7月1日起施行的修改后的新《劳动合同法》将第九十二条修改为：违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。目前执法部门正在按上述新的规定，调整执法力度。人们普遍认为上述规定对于滥用劳务派遣会起到遏止的作用。