劳务派遣作为一种新型的人力资源配置方式及用工模式，突破了一部分用人单位编制的限制，缓解了人员编制不足的尴尬，已经被很多企、事业单位广泛使用。但是，劳务派遣用工过程中不规范，甚至违反法律、法规的现象却时有发生，甚至使用工单位官司缠身。

　　源头做起把好关

　　采用劳务派遣用工形式，选择符合法律规定资质条件的劳务派遣单位，是有效防止“越界”风险的重要步骤。据了解，目前具有符合《劳动合同法》规定资质条件的劳务派遣单位不多。那么，究竟具备哪些条件的劳务派遣单位才符合法律规定呢？

　　根据《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”由于这一规定的可操作性不强，在实践中更是纠纷不断，因此要求修改的呼声较高。2012年12月第十一届全国人民代表大会常务委员会通过并于2013年7月1日起执行的“新劳动合同法”（以下简称“新法”），将第五十七条修改为“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：注册资本不得少于人民币二百万元；有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；法律、行政法规规定的其他条件”。

　　同时，用工单位选择劳务派遣单位时，还要审查劳务派遣单位的营业执照、政府行政部门批准的行政许可、固定的经营场所、劳务派遣管理制度及业务范围等。如果选择了不具有法律规定资质的劳务派遣单位，一旦被派遣劳动者与用工单位之间发生争议，在许多情况下，劳动争议仲裁委员会、人民法院会认定被派遣劳动者与用工单位之间存在事实劳动关系。用工单位将要承担本该由劳务派遣单位对被派遣劳动者承担的相应法律责任。因此，只有具备法定条件的劳务派遣单位，用工单位才能选用。

　　“责任明晰”是重点

　　俗话说：“口说无凭，立字为据”。用工单位在以劳务派遣形式用工中，与劳务派遣单位的权利与义务是通过劳务派遣协议来确定的，用工单位在签订劳务派遣协议时，最重要的一点就是劳务派遣协议要“责权明晰”，在对被派遣劳动者管理分工上一个总的原则应该是，用工单位负责劳动过程管理，劳务派遣单位负责劳动关系管理，具体分工可以通过劳务派遣协议及平等协商确定。

　　尽管《劳动合同法》明确了派遣协议必备条款：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。但除以上必备条款外，有许多事项还需要明确约定其他内容。比如，劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者，用工单位应当向劳务派遣单位支付一定数额的费用，双方可以在劳务派遣协议中约定费用的数额及支付方式，还有工资福利发放、社会基本保险的缴纳、工伤事故的申报、被派遣劳动者可以退回条件及退回方式、商业秘密条款等。再比如，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同中必须约定被派遣劳动者在用工单位的工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件，并且劳务派遣单位必须承担履行劳动合同中这些约定的义务。但是，被派遣劳动者在用工单位的工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件等，并不是劳务派遣单位自身可以直接控制的事项，必须由用工单位配合，才能履行劳动合同中的约定义务。为使用工单位能够配合劳务派遣单位履行这些约定义务，劳务派遣单位可以与用工单位在劳务派遣协议中约定被派遣劳动者在用工单位的工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件等内容。否则，原本是劳务派遣单位的法律责任便会转移到用工单位身上。

　　“适用岗位”要清晰

　　《劳动合同法》规定：劳务派遣岗位须满足“三性”条件，即临时性、辅助性或者替代性。同时规定：“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定的派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”目前，大多数用工单位劳务派遣人员分布于工勤岗位、管理、技术这三种性质的岗位。但也有一些用工单位出于种种考虑，例如为规避《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项“关于连续订立两次固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同的规定等”，在非临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上大量使用派遣劳务人员，使劳动者的权益受到侵害。

　　即将执行的“新法”中，已经明确了临时性工作岗位、辅助性工作岗位、替代性工作岗位。随着国家劳动法律法规的逐步健全，必将对劳务派遣的适用岗位严格加以规范，不遵守劳务派遣的适用岗位规定的用工单位将为此付出代价。

　　主体明确少纠纷

　　《劳动合同法》第五十八条明确规定了劳务派遣单位是用人单位，由它与被派遣劳动者订立劳动合同。因此，招聘被派遣劳动者既是其权利也是义务。由于劳务派遣这种“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊用工模式，劳务派遣单位对用工单位的用人要求并不完全了解，或者手中根本无人可派遣。于是，在实践中，出现了这样一种操作模式：由用工单位招工，招到合适劳动者以后，再由劳务派遣单位与该劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。由此带来的结果是招聘主体的不明确，劳动关系主体也更为混乱，对被派遣劳动者造成误导。一旦发生纠纷，特别是发生工伤事故，不管是劳务派遣单位还是用工单位，都会被卷入其中。为此，用工单位在劳务派遣用工中，应尽量避免自己插足招聘过程。如为保证劳动者素质必须亲自招聘，为了避免发生招聘主体不明而带来的法律风险，用人单位应要求劳务派遣单位出具授权书，授权代为招聘。用工单位代劳务派遣单位招聘的，在招聘时应向劳动者出具授权书或披露其代理人身份。

　　重视细节免“越界”

　　细节决定成败，有些用工单位在大的方面都已经格外谨慎，却往往在细节方面放松了警惕，由此带来诸多法律纠纷。因此，用工单位在管理劳务派遣用工中应当重视以下细节工作：

　　一是注重签订劳动合同的合法性、有效性。用工单位要着重检查劳务派遣单位是否与被派遣劳动者签订了劳动合同，被派遣劳动者签订的劳动合同主体与用工单位签订劳务派遣协议的主体应是一致的，也就说是一个主体。如果被派遣劳动者没有与劳务派遣单位签订劳动合同，或者签订劳动合同的主体不明确，那么用工单位就有可能成为与被派遣劳动者形成事实劳动关系的主体，用工单位本想通过劳务派遣分解或转移风险的目的就无法实现，而且还有可能由此带来一系列的劳动争议和纠纷。

　　二是督促劳务派遣单位及时为被派遣劳动者支付、缴纳各项费用。用工单位在向劳务派遣单位支付被派遣劳动者的工资、社会保险等费用后，要及时督促劳务派遣单位及时为被派遣劳动者办理社会保险和按时足额支付工资。如果劳务派遣单位在收到用工单位支付的保险费用后未及时为被派遣劳动者办理社会保险，对用工单位会存在很大的风险和隐患。

　　三是增强保密意识，强化信息管理。由于用工单位采取以劳务派遣形式用工，用工单位的工资信息、劳动者信息、部分商业信息会被劳务派遣单位或被派遣劳动者掌握。如果这些信息是涉及保密的，应该在用工单位、劳务派遣单位和被派遣劳动者之间进行约定，既可以在劳务派遣协议、劳动合同中约定，也可以就此单独签订独立的保密协议。同时，对于涉及保密的信息或材料要由专人管理，对电脑和文件进行加密，对重要的材料要通过备份等方式保存，以防丢失。