新修订的《劳动合同法》不仅提高了劳务派遣公司的经营门槛，而且也对用工单位使用派遣工的情形进行了严格限制。北京大学劳动法研究所研究员梁智说，除了对“临时性”“替代性”“辅助性”规定得更为具体外，新法的一个亮点是限制单位使用劳务派遣工不得超过用工总数的一定比例，这一硬性要求将强制单位减少派遣工。

　　既然不能使用这么多派遣工，单位是否愿意将他们转为正式工呢？－－很多企业的回答是否定的。记者在采访中了解到，通过大量使用劳务派遣工，同工不同酬，以降低用工成本，是很多用人单位滥用劳务派遣的主要原因。新法出台以来，同工不同酬现象有所缓解，但用工单位依然不愿将派遣工转正。

　　大连一家国有造船企业９０％的员工为劳务派遣身份，他们与正式工同工同酬、同等休假。企业通过劳务派遣公司为他们发工资，缴纳“五险一金”。“可以说，我们使用派遣工的成本一点都不比正式工低。”公司管人力资源的负责人向记者介绍，但如果将他们转正，工作效率低下、劳动积极性不足等老问题就会暴露出来。

　　派遣工更勤快、更能吃苦耐劳，已成为很多单位的共识。沈阳一家事业单位的人事管理员韩桐介绍，他单位大部分司机是编制内的，反而是几名派遣工干活积极得多，除了开车还帮助搬东西，经常承担半夜去机场接人的任务。

　　职工：变成“劳务外包工”　权益更没保障

　　既然不愿转变为正式工，那么超过比例红线的派遣工将何去何从呢？采访中一些单位已准备好了应对之策：减员，并将部分劳务量外包出去，从而省去自身用工的风险和麻烦。

　　有了“劳务外包”公司来帮助完成工程量，企业辞退起派遣工来变得后顾无忧。记者采访注意到，继一些机关事业单位将食堂和物业外包出去，交给专门的餐饮、物业公司雇人经营之外，电信运营商开始把客服电话业务、前台业务、线路建设维护等业务进行外包，一些造船企业将钢构、外壳等工程向外委托，很多劳务派遣公司变身为劳务工程公司。

　　那么，在这些劳务外包公司，劳动保障水平究竟如何呢？从黑龙江鸡西国有煤矿下岗的何大勇和１０多名工友，在辽宁建筑行业打工５年多。他介绍，他们先后受雇于多家建筑劳务公司，没有底薪、没有社保，公司只给发计件工资，干多少得多少，除此之外跟公司不发生关系。何大勇觉得自己像一片漂泊的树叶。

　　山东烟台一家造船厂的派遣工鲁和平道出了很多人的隐忧：“我们虽然不是正式工，但工作相对固定、保障相对健全。最怕新法律实施后，公司把我们辞掉，我们只能去劳务公司揽活儿，那我们的权益更没保障了！”

　　需制度配套，也要改善劳动环境

　　用工单位不愿转正，辞退又造成职工权益受损。业内人士认为，劳务派遣新政在实施中要想化解这一困局，既需构建相关配套制度，也离不开企业构建和谐劳动环境。

　　长期研究劳动法的东北财经大学法学副教授赵德淳说，在我国，机关事业单位和国有企业的改革并不彻底，体制内的用工还有行政化色彩，每个岗位的薪酬、级别都相对固定，用工的稳定性太强，这容易造成体制内的员工产生惰性。

　　鞍钢集团人力资源部副部长王殿贺认为，用工单位特别是国有企业应建立“能进能出”的用人机制，对于效率低下、违反纪律的正式工，也要依法解除劳动合同。“其实，相关法律已经规定了用工单位可依法解除劳动合同的情形，但企业在落实这一条款时困难重重，地方政府经常以国有企业应承担社会责任为由，加以干预。”王殿贺说。

　　针对新规带来的劳务外包增多，专家建议，下一步要对劳务外包市场进行整治和规范。首先，要提高经营劳务外包公司的资质门槛，加强日常管理，防止这些单位对人员培训不到位、缺乏劳动保护条件等。其次，要监控劳务外包的经营模式，防止出现类似建筑行业中常见的层层转包行为。

　　赵德淳表示，劳务外包后，发包单位对工程和劳动者的实际管控力下降，可能造成质量、安全问题和工程款纠纷多发，相关部门应加以防控。