通过劳务派遣公司招聘员工，并把员工的劳动关系挂靠在劳务派遣公司。自2008年《劳动合同法》实施以来，为了规避用工风险，这种便捷的“临时工”模式成为很多企业流行的用工方式之一。不过昨天开始实施的新《劳动合同法》，除了要求“临时工”与正式工同工同酬，同时规定劳务派遣不得超过其用工总量的一定比例。“这也意味着，今后转外包的形式可能会越来越多。”杭州一家知名律师事务所的律师说。

　　新《劳动合同法》规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。同时，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例(具体比例由国务院劳动行政部门规定)。劳务派遣员工与正式工同工同酬。

　　人力资源管理专家、浙江省劳动法学会理事项振华说，从立法的层面来说，修订之后更加明确了劳务派遣的定义，更加有助于今后企业的规范用工。

　　《劳动合同法》实施以来，为了转嫁用工风险，降低用工成本，企业将自己招的员工挂靠到劳务派遣公司，一旦工人与用工企业发生纠纷，虽然企业有连带责任，但主要出面处理纠纷的不是用工企业而是劳务派遣公司，这种“省心”的用工方式在很多企业间流行。有关数据显示，2011年全国企业职工中劳务派遣人数达到3700万人，每十人中就有一个是劳务派遣员工。加上机关事业单位的派遣人员，总人数约有4200万人。

　　“从立法的层面来说，修订后的《劳动合同法》对于派遣制的规定无疑传递出这样一个信号：今后收入分配将越来越公平。”专业人事说，不过对处于转型期的制造型企业来说，这也意味着企业的用工成本也将越来越高。“特别是对于原本就非常艰难的传统产业来说，可能将加速企业向东南亚等劳务成本更低的地区搬迁，工业机器人的使用也会越来越普遍。”

　　不过对于同工同酬，项振华认为虽然在立法上是一大进步，不过实施起来难度很大，“同工同酬指的是同样的岗位上付出同等劳动力的情况下，获得相同的报酬。”但对于“付出同等劳动力”的定义，项振华认为，学历不同、熟练程度不同，很难作出具体的评判。

　　此外，修订之后的《劳动合同法》规定，临时性岗位只能使用6个月。这也意味着半年之后企业要么弃用派遣员工，要么跟对方订立正式劳动合同，“也会助长企业用完6个月之后换掉这批员工重新招人，对派遣员工来说，表面上可以享受同工同酬，但从其长期职业规划来说，工作将变得更加不稳定，也不利于一技之长的积累。”

　　“新《劳动合同法》可能使企业的用工形式发生很大的变化。”项振华说，劳务派遣转外包，可能会成为普遍的一种用工形式，“运用劳务派遣的形式，用工企业除了支付劳务公司管理费之外，还要支付员工的工资和社会保险，并负有连带责任。如果变成业务外包，企业只需要支付外包的总费用，而不用履行《劳动合同法》的职责。”